Experte in was eigentlich? Was müssen Menschen in VUCA Zeiten sehr, sehr, sehr gut können?

Prof. Lutz Göcke postete auf LinkedIn eins meiner Lieblingszitate von Mike Tyson „Everybody has a plan. Until they get punched in the face“. Das ist nicht nur lustig, es ist auch insofern wahr, als dass heutzutage Pläne und Wissen schnell ihren Wert verlieren. Wichtiger wird das Reagieren auf Veränderungen. Nach meinem Artikel über die große Veränderung der Rolle „Führungskraft“, hier Teil 2 – die große Veränderung der Expertenrolle.

„Warum sollten wir Sie anheuern?“ „Ich bin Experte in Codeschnipsel Anderer wahllos zusammenkopieren, Slack & Zoom benutzen und im Verwerfen von Ideen“ „Prima, wann fangen Sie an? Und bei welcher Firma?“

Ich bin ja innerlich noch immer ein Anhänger der These 10% Talent + 90% Schweiß, auch wenn sie wohl falsch ist. Mit Talent ist wirklich das Angeborene, vielleicht noch das früh Erlernte gemeint. Mit Schweiß ist gemeint, dass man üben muss. Üben üben üben. Viele von uns kennen die magische Zahl 10.000 Stunden, die einen Experten machen sollen. Forschungen und Publikationen von Gladwell und Ericsson schienen uns seit 20 Jahren nahezulegen, dass ein Meister seines Fachs ca. 10.000 Stunden üben musste. Diese Zahl ist zumindest Mumpitz.

Erstens bezeichnete die Zahl lediglich, dass sehr gute Musikstudenten bis zum 20. Geburtstag ungefähr so viel geübt hatten. Man kann also auch sagen 15.000 Stunden bis 25 oder 7.500 Stunden bis 18,2 Jahre. Etwas beliebig das Ganze. Zweitens bezog sich Gladwell vor allem auf Musikunterricht und Sport, und dann mutmaßte er was über die Beatles, Bill Gates und andere. Wie wird man also Experte? Und in was? Und wie ändert sich die Rolle im Arbeitsalltag angesichts der Strömungen VUCA, Agilität, Ownership, T-Shape und flacher Hierarchien? Um diese und andere Fragen geht es hier…

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Führen face to face – wie ging das nochmal mit den echten Menschen?

Führungskräften wird immer mehr abverlangt, wie können sie damit gut umgehen? Dieser Beitrag wird lang, da ich diesmal keinen kurzen Gedankengang niederschriebe wie sonst so oft. Nach inzwischen 15 Jahren Führungskräftetraining und -Beratung und der aktuellen Corona Zäsur mache ich mal einen kompletten Hausputz zum Thema Führung. Ich fokussiere mich dabei auf untere und mittlere Führungskräfte größerer Firmen, Leute aus kleinen Unternehmen werden sich aber auch wiederfinden.

Muss nicht neu erfunden werden: das Rad (und Führung)
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Digitalisierung hat zwei Gesichter

Steile These des Tages: Die digitale Automatisierung hat zwei gegenläufige Auswirkungen auf unsere Jobs. Wer bisher ganz gern Systeme befüllt hat, wird seinen Job schwinden sehen. Und wer Menschen dem Computer vorzog, wird dies in Zukunft überdenken müssen. Ersteres ist klar, doch warum  eigentlich letzteres?

Ich soll jetzt nicht mehr Computer tippen. Ich muss jetzt immer Computer tippen.

Kategorie A: alle die berufsbedingt den ganzen Tag irgendwas „ins System tippen“, werden Teile ihres Jobs an die Automaten verlieren. Es ist schlicht ineffizient, wenn man händisch Daten hin und her tippt. Datenpools, vernetzte Systeme und Algorithmen sorgen längst zunehmend für automatisch ablaufende Prozesse. Steuerdaten, Kennzahlen, Spezifikationen, Ein- und Ausgänge, Kundendatenaufnahme, Dokumentation  von etwas, etc. pp. das sollte am besten alles im Hintergrund flutschen und nicht „sachbearbeitet“ werden müssen. Dieser Teil ist nichts Neues.

Wissensarbeit schützt Dich nicht vor den Computern

Alle anderen werden aber auch umdenken müssen. Da kann man noch so darauf hoffen, dass Computer nie intelligent oder kreativ werden. Auch die  Wissensarbeiter werden von den Automaten herausgefordert.

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Moderatoren haben ausgedient – eine Polemik eines leidenschaftlichen Moderators

Einer muss es mal sagen: Wozu braucht es noch Moderation, wenn Teams zunehmend selbstorganisiert und toolgestützt kollaborieren?

Ich werde hier jetzt in 5 Punkten darlegen, warum mein Job überflüssig wird. Schuld sind jedenfalls einige starke technologische und arbeitsmethodische Trends. Dies tut mir selbst in der Seele weh, da Moderation mein Traumjob ist. Gleichzeitig freue ich mich aber auch darauf, dass die Arbeitswelt ein nächstes Level an Selbstorganisation erreichen wird und ich kräftig daran mitwirken konnte. Vielleicht liege ich ja falsch? Feedback erwünscht!

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Warum das Homeoffice für mich als Moderator ein Glücksfall ist

Ich kann mir vorstellen, dass einige Trainer, Moderatoren und Berater nicht begeistert vom Homeoffice sind. Entweder weil ihr Job auf Präsenz angewiesen ist, oder weil sie es bevorzugen, direkten Menschenkontakt zu haben. Für mich als Changebegleiter ist das Homeoffice ein Glücksfall, denn dadurch wird genau das vorangetrieben, was ich ohnehin bei meinem Klinetel zu verankern versuche: offenes, pragmatisches, digital gestütztes, transparentes, zielorientiertes, reibungsloses Arbeiten in interdisziplinären Teams!

For some it is the end. For some it is the beginning.

Ich habe im folgenden ein paar Gründe zusammengetragen, warum für mich der große Lockdown ein pures Geschenk ist und wieso die Krise für manche Veränderungen extrem hilfreich ist.

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Why I de-certified myself

I have better use for the bucks and therefore am NOT a scrum alliance ‚certified scrum product owner‘ anymore. Didn’t hurt at all.

I’m out, didn’t hurt 😉

Right after I completed my scrum product owner training I received the first message from scrum alliance. Congrats, please complete your profile online. I didn’t. Why should I? The following yearI received a couple of ad mails from them, but that wasn’t too annoying, it was quite ok. After two years they wanted me to refresh my course and pay again. 100 bucks I think, can’t remember. Why would I? I mean, wtf could I gain by refreshing my certificate? Imagine your university asking you to refresh and offering a short refresher for only 1000 bucks. Nuts.

Here is why:

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Feedback! Neue Studie des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung und der IESE Business School in Barcelona

Ich freue mich immer, wenn Forscher sich praktischer Themen aus der Arbeitswelt annehmen. Man liest ja sonst sehr viel bla blubb von Leuten, die irgendwann im Laufe Ihres Lebens in einen Topf voll Dunning Kruger Saft gefallen sind. Was haben die Forscher nun zum Thema Feedbackkultur erforscht?

In einem Experiment wurden 112 Studierende verschiedener Fachrichtungen und 28 Personen aus dem Management mit mindestens sieben Jahren Berufserfahrung zu einem Laborexperiment geladen, in dem sie in kleinen Gruppen spielten. Spielvariante A erforderte Egoismus, Variante B erforderte Kooperation, um zu gewinnen.

Nach den Runden gab es 3 unterschiedliche Formen von Feedback:

1. individuelles Feedback zur eigenen Performance

2. oder individuelles Feedback und zusätzlich Informationen über die Gruppenperformance

3. oder Feedback zur eigenen Leistung im Vergleich zu allen anderen als Ranking

Diese drei Arten von Feedback wirkten sich deutlich auf das weitere Verhalten der Spieler aus.

Individuelles Feedback führte zu guter Performance im egoistischen wie im kooperativen Spiel, die Spieler passten ihr Verhalten jeweils an die Spielvariante an.

Zusätzliches Feedback über die Gruppenperformance führte zu überwiegend kooperativem Spielen, auch dort wo Egoismus zum Ziel geführt hätte. Sie wurden quasi zu harmoniesüchtig, zum eigenen Schaden.

Rankings als Feedback führten zu übersteigertem Konkurrenzverhalten auch in den Spielvarianten, in denen Kooperation mehr für alle gebracht hätte. Sie wurden blind für Win-Win, zum Schaden aller.

Jan K. Woike vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung: „Wenn der Vergleich mit anderen im Vordergrund steht, nehmen sowohl Studierende als auch Manager sichere finanzielle Verluste in Kauf, nur um ihren Mitspielern noch größere Verluste zuzufügen“.

Übrigens: die erfahrenen ManagerInnen handelten kein Stück weiser als die StudentInnen.

Quelle: https://www.mpg.de/14434978