Pragmatische kurze Kennenlern-Methode

In Remotezeiten ist Onboarding und Kennenlernen jenseits des Fachlichen super wichtig. Da muss momentan unbedingt extra Zeit und Energie für aufgewendet werden. Es kann nicht sein, dass jemand sagt: ich bin seit 1 Jahr in der Abteilung aber ich kenne eigentlich niemanden.

Manche Kennenlern-Methoden in Workshops und Teammeetings wirken leider etwas „gezwungen“, für manchen vielleicht auch zu verspielt. Hier eine Mini Methode, die immer funktioniert und nur 3 Minuten braucht. Man kann sie nämlich sehr kurz halten mit dem Hinweis, sie an anderer Stelle weiterzumachen (Pause, nächstes Meeting o.Ä.). Wenn ihr mehr Zeit habt, lasst die Session einfach länger laufen!

So geht’s: ein Mensch erzählt einfach mal drauf los. Egal was. Alle anderen „connecten“ dann wo sie möchten. Auf die Art, die ihnen grade zusagt.

Das Bild beschreibt es bereits. Eine Person legt vor. Man erzählt 1-2 Minuten drauflos über sich. Als Person, fachlich, privat, überfachlich, … alles was einem gerade relevant, spannend, lustig oder hilfreich erscheint. Es werden dabei so 3-10 Punkte zusammenkommen.

Nun kann jeder aus dem Kreis „connecten“. Nach freier Reihenfolge kann jeder einen Punkt kommentieren, aufgreifen, eigene Themen beisteuern, Fragen stellen, etc. 1-2 Connections reichen. Dann ist jemand anderes dran. Wichtig: alles ist erlaubt, was einem durch den Kopf geht. Macht was draus!

Und so entsteht eine Kette von Connections. Meist endet es in einer wuseligen Diskussion, oder einzelne Grüppchen diskutieren plötzlich Themen angeregt weiter. Hier macht der Moderator einen Cut und sagt, prima, dass ihr so angeregt diskutiert, setzt es dann nachher in der Pause fort. Oder man verweist aufs nächste Meeting, wo die Methode gern nochmal aktiviert wird.

Ihr werdet sehen, in der Pause werden manche ihr Barsch-Angelhobby, den Kranführerschein oder gemeinsame ehemalige Chefs weiterdiskutieren.

Abwandlung: die Methode geht auch für fachlichere Diskussionen! Angelehnt an Dynamic Facilitation (habe ich auch mal was zu geschrieben hier), kann man eine Person mit einer Einschätzung zu einem Thema starten lassen und dann reihum in Loser Reihenfolge „Connections“ sammeln, bis das Wichtigste zum Thema gesagt wurde.

Have fun!

Psychologische Sicherheit. Psychologische Sicherheit. Psychologische Sicherheit.

Psychologische Sicherheit ist sicherlich wichtig, aber nicht alles. Es gibt auch noch andere Faktoren, die die Teameffektivitiät beeinflussen.

Wer googelt, weiß: die ersten Treffer erhalten viel Beachtung, die folgenden Treffer hingegen werden schnell ignoriert. Meistens ist das ziemlich schade. Witzig ist: Das gleiche Phänomen beobachtet man auch bei den Moden, was über die Arbeitswelt so geschrieben wird. In den letzten Jahren hat sich Google von einer Suchmaschinenfirma zu einer Quelle der Weisheit für alles und jedes gemausert. „Das macht Google so“ ist immer noch ein Top-Qualitätskriterium für Raumgestaltung, Bewerbungsgespräche oder Zusammenarbeit. „Google sagt“ nämlich zum Beispiel, Psychologische Sicherheit (PS) sei das wichtigste Kriterium für effektive Teams. Und da stürzen sich jetzt viele drauf. Google wird´s wissen. Aha. Ok. Heute geht es darum, was PS sein soll – und darum, welche anderen wichtigen Erfolgsfaktoren für Teamarbeit im Hype um die Psychologische Sicherheit leider auf den Plätzen 2, 3, 4… ziemlich unbeachtet versauern.

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Swift Trust 2 – Kritik an der Theorie vom Instant-Vertrauen

Debra Meyerson und Andere* haben ein wunderbares Phänomen beschrieben: Swift Trust. Der magische Prozess, wenn Leute sich sofort Vertrauen. In einem früheren Post habe ich darüber schon einmal geschrieben und argumentiert, warum Du viel mehr Rotation in Deine Bude bringen solltest. Diesmal setze ich mich mit der Kritik an der Theorie „Swift Trust“ auseinander und bleibe natürlich voll bei meiner Linie.

People over Process – gilt das auch für Bruce Tuckmans Eieruhr der Teamentwicklung?

Was ist Swift Trust?

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Das Phänomen Swift Trust – und warum Du viel mehr Rotation in Deine Bude bringen solltest!

Heute ein kurzer Artikel über Vertrauen in Organisationen – das Phänomen Swift Trust – und Rotation. Letztlich geht es um die Schattenseiten von Vertrautheit und die wohltuende Frische von kaltem Wasser im Teamteich.

Vertrauen ist der Zustand zwischen Wissen und Nichtwissen. Hat sich nicht geändert. Nichtmal durch #Corona
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