Changeberatung durch aktive Führungskräfte
Falls Du simple Workshopdesigns suchst, könnte Dir das hier gefallen. Nach dem „Diamanten“ hier eine simple Methode für verzwickte oder verkorkste Situationen – sowohl in größeren Teams als auch zwischen 2 Personen (hier im Beispiel Hans und Nancy), ich nenne es „Biete/Brauche“.
So, heute wird es wieder polemisch, aber so macht es halt am meisten Spaß. Und ich habe ja auch Recht: Kultur wird immer gern definiert als „was wir hier so machen“. Definition Wikipedia „Kultur bezeichnet im weitesten Sinne alles, was der Mensch selbstgestaltend hervorbringt – im Unterschied zu der von ihm nicht geschaffenen und nicht veränderten Natur.“ Definition Gabler Wirtschaftslexikon: „Unter Kultur (von lat. „cultura“, „Bearbeitung, Anbau, Pflege“) wird das vom Menschen materiell und immateriell Geschaffene verstanden, im Gegensatz etwa zur Natur.“ Definition Merriam Webster (grob zusammengefasst): Geteilte Werte, Verhaltensmuster, Lebensweisen… Und jetzt komm ich. Unternehmenskultur ist zwei ganz unterschiedliche Dinge zur selben Zeit – einmal das was da oben steht, und einmal das, was jede(r) Einzelne sich konstruiert. Und nicht zu knapp. Was heißt das für Führungskräfte, Changeberater, Moderatoren? Darum geht es mir heute.
Peter und Hull haben 1969 ein berühmtes Buch geschrieben – Das Peter Prinzip. Viele kennen die eine Hälfte ihrer berühmten These: In größeren Unternehmen mit genügend Hierarchiestufen steigt jeder so weit auf, bis er in einem Job ankommt, in dem er versagt. Aber die zweite Hälfte ist weniger bekannt, und die dreht sich um Talente, die NICHT aufsteigen. Details dazu, und was man daraus folgern kann, heute als Wort zum Sonntag. Viel Spaß!
Angenommen, Herr P. wird alle paar Jahre befördert, weil er einen halbwegs guten Job macht und es im Konzern genügend Hierarchieebenen und Pöstchen gibt, mit denen man Lebensläufe ausgestalten kann. Jede Beförderung geschieht, weil Herr P. „einen guten Job“ gemacht hat und seinen Willen bekundet hat, Karriere zu machen. Die Personaldiagnostiker haben ihn nach allen Regeln ihrer Kunst geprüft und grünes Licht gegeben.
Solange Herr P. nicht aufhört, nach dem nächsten Karriereschritt zu fragen und Leistung zeigt, solange die Pöstchen nicht ausgehen und solange die HR nicht sagt, jetzt ist aber gut, wird das Spiel weiter laufen. Bis Herr P. auf einen Posten landet, in dem er definitiv überfordert ist. Und dort chefft er dann im roten Bereich vor sich hin.
„Das Peterprinzip: aufsteigen bis man versagt“ weiterlesen„Was ersteinmal Deine Aufmerksamkeit erregt, das siehst du plötzlich überall“
Wir neigen dazu, Dinge plötzlich überall zu sehen, weil jemand uns darauf aufmerksam gemacht hat. Unsere Aufmerksamkeit ist geweckt für etwas, was wir bis dahin als irrelevant ignoriert haben. So funktioniert ja auch Werbung. So funktioniert aber auch alles andere – Politische Diskurse, Beziehungen, Business. Lass Dich davon nicht fehlleiten.
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Der Purpose führt ein Doppelleben. Eine Version ist nah an der klassischen MISSION. Laut z.B. Roland Berger führt Purpose zu überdurchschnittlichem #Wachstum. Außerdem laufen die GEN-Yler sonst weg. Durch seinen Purpose soll das Unternehmen den Mitarbeitern erleichtern, sich mehr mit der Firma zu identifizieren als über schnödes Gehalt. Die Mission soll Drive verleihen, Engagement entlocken, so dass die Belegschaft auch anstrengende Wege, in die Zukunft mit geht. So dass man Transformationen, bei denen es Richtung braucht, übersteht, mit allen Durststrecken des Change Wahnsinns, des Ausprobierens und Scheiterns, sowie der teils schmerzlichen Veränderungen. MISSION als MITTEL der Transformation.
Die andere Version ist eher bottom up und stellt die Frage nach dem SINN des Ganzen für die Menschheit. Z.B. OpenSAP packt Purpose in den Kontext von #NewWork. Daher der Spruch: The Purpose of Business is Purpose – im Gegensatz zur älteren Version The Purpose of Business is Business. Weg vom kalten Geldverdienen. Hin zur ökofriedlichen Koexistenz. Wenn man New Work in Bergmanns Sinne auslegt (und nicht in einer Schischiversion wie viele andere), dann ging es darum, den Menschen das arbeiten zu lassen, was er „wirklich wirklich will“. Raus aus der Knechtschaft der kapitalistischen Lohnarbeit. Hin zu Selbstbestimmtheit und Da hin wollte der Fritjof. SINN als ZIEL einer Transformation.
In einem schönen kleinen Artikel beschreibt Spektrum der Wissenschaft, wie Atmung und Blickwinkel den Stresspegel direkt senken können. Ich liebe diese beiden kleinen Methoden und wende sie oft an, auch unbewusst. Die beiden Methoden und was ich sonst noch gegen Stress unternehme (außer Sport, ein Bad nehmen und Meditation oder ähnliche bekannte Dinge), möchte ich hier teilen.
1. Stresspegel senken durch weitere Perspektive: dafür weitet man den eigenen Blick auf „16:9“ Panoramaperspektive. Zum Beispiel, indem man auf den Horizont schaut. Das dimmt den Stressmodus im Gehirn direkt herunter. Wird Optischer Fluss genannt. Mehr dazu im Artikel.
2. Atmungsseitig empfiehlt die Wissenschaft sogenannte physiologische Seufzer auszustoßen. Das sind Seufzer, bei denen man doppelt ein- und dann kräftig ausatmet. Hierdurch werden das Herz und das Gehirn beruhigt. Hat was mit CO2 zu tun. Mehr dazu im Artikel.
„Was ich gegen Stress tue“ weiterlesenEin Passwort erhalten Sie auf persönlichem Wege.
Auch ich habe ein Recht, an der Mythenbildung um Elon Musk mitzuwirken. Daher heute mein Beitrag über einen Beitrag des Manager Magazins, der zusammenfasst, was andere über Musk behauptet haben. Wird richtig spannend, versprochen! Es geht um Normalos vs. Genies und Nanomanagement vs. Micromanagement. Außerdem erfinde ich wieder neue Wörter und belege rein gar nichts mit irgendwelchen Studien. Have fun!
Ich habe einen MM Artikel gelesen, inwiefern Musk für einen großteil der Innovationen und der Effizienz-Ideen selbst verantwortlich sei. Um seine unendlichen brillanten Einfälle ins System zu kippen, reise er unermüdlch, arbeite er unermüdlich, fordere er das Maximum von seinen Mitstreitern. Vor allem fordere er, dass alle ihm in seinem Tempo folgen (können). Er betreibe kein Micro Management, so MM, sondern geradezu Nanomanagement. Damit widerspreche er allen gängigen Forderungen für gute Führung. Sein Prinzip (angeblich): „Breche jedes Problem bis auf das Naturgesetz herunter, dass dem Problem zugrunde liegt. Dann findest Du die optimalen Antworten.“ Wenn zum Beispiel Experten sagen „das geht nicht“, dann findet er zuerst heraus, warum soll das nicht gehen? Und wenn es im Rahmen der Naturgesetze möglich ist, muss es machbar sein. Punkt. Alles andere ist Angst, Geschwätz oder Faulheit. Und dann müssen eben andere Leute ran. Spannende These, oder?
Vorab gesagt – wenn uns Normalos mal wieder jemand ein Buch verkaufen möchte mit der Botschaft „Was würde Elon Musk tun?“, dann denke sofort diesen Satz: „Auf jeden Fall nicht dieses Buch kaufen“.
Manches ist wirklich wichtig. Alles andere: sein lassen.
Kürzlich bezog ich mich auf einen großartigen TED-Vortrag über Strategic Quitting (https://youtu.be/QLuqXctU_IQ) und vielen gefiel es. Hier ist ein Artikel über „Practical Quitting“ 😉
Lasst uns doch die aktuelle Krise als Chance nutzen. Lasst uns Dinge loswerden, die nicht helfen, die Zeit verschwenden und die zu viel Aufmerksamkeit fressen. Nicht nur strategisch, auf hohem Level, auch im Detail. Um Luft zu schaffen für Dinge, die wirklich wichtig und / oder dringend sind.
