Wer an Misserfolgen, Pannen und Problemen nie Schuld ist, sondern immer Andere, … der ist an Erfolgen, Coups und Lösungen auch nicht beteiligt, … sondern Andere.
Miss deine Mitarbeiter und Partner immer auch daran, wie hoch die Flughöhe ihrer Verantwortungsübernahme ist.
Wer zum Beispiel sagt, sein Bonus dürfe keine Ziele betreffen, die er gar nicht alleine beeinflussen kann, der ist auf dem Job wahrscheinlich überbezahlt.
Wer Aufgaben ablehnt, die von ihm Wachstum über die Komfortzone hinaus erfordert, der ist wahrscheinlich auch für die aktuelle Aufgabe nicht die Idealbesetzung.
Meine Erfahrung sagt mir außerdem, dass es Null Zusammenhang gibt zwischen „sich hervorragend finden“ und „hervorragend arbeiten“ – zwischen „Gehaltserhöhung vehement einfordern“ und „Gehaltserhöhung verdienen“.
Mit scheint, der Zusammenhang ist sogar eher umgekehrt: ausgerechnet diejenigen, die man als Führungskraft eher bestärken muss, etwas einzufordern, die sich selbst sehr kritisch hinterfragen, die sich zwar an neue Aufgaben heranwagen, aber nicht aus Kalkül, sondern aus Pflichtgefühl und Lernwille – die sind meist die Potentialträger und entpuppen sich nicht selten als neue Leader.
Dein Meisterstück als Führungskraft ist, solchen Menschen zu magischen Moment zu verhelfen, an dem ihnen klar wird: „Ja! Ich bin’s. Ich bin ein Leader!“ Dafür braucht es meiner Erfahrung nach aber mehr als gutes Zureden oder Schmeicheleien, nämlich echte Beweise (Erfolge!). Denn eins können diese Talente (zum Glück) nicht: sich selbst was vormachen.
Daher ist es deine Aufgabe, zu organisieren, dass deine Potentialträger Misserfolge und Erfolge haben können. Hier schließt sich der Kreis: Chefs, die immer selbst für alle Misserfolge oder Erfolge verantwortlich sein wollen, müssen lernen, beides bezeiten komplett abzugeben.