Wer sich intensiv mit der Materie Verzielung beschäftigt, wird hervorragend diskutieren können über MbO, OKR, Teamverzielung, gar keine Verzielung etc etc. Wem das Thema noch neuer ist, der wird sich fragen, wie man zu sinnvollen Zielen kommt, wenn man aus irgendeinem Grund Ziele vereinbaren muss. Darum geht es in diesem Artikel.
Mir begegnen Manager, die brechen das, was sie von oben an Aufträgen erhalten, einfach runter auf ihre Directs. Top down. Am Ende müssen alle nach unten delegierten Ziele dann 100% dessen erfüllen, was die Geschäftsführung sich gewünscht hat. Nachteil: mehr als 100% wird eher nicht angepeilt, die gesamte Organisation wird zu einer Pyramide von Erfüllungsgehilfen, Abarbeitern. Von so manchem Ressortleiter unterschiedlicher Branchen und Firmengrößen habe ich die Worte gehört „Herr Wilke, wir sind keine Führungsfiguren, sondern alle nur Edel-Assistenten“. Sollte es der GF an Fantasie dafür mangeln, was in der Firma gemeinsam alles erreicht werden könnte, könnte die Gesamtperformance also recht bieder ausfallen. Alles hängt dann an den Zielen, die der Boss oben reinkippt. Außerdem können viele durchaus nützliche Leistungen unverzielt bleiben, weil sie nur von ein paar Cracks erbracht werden, an die die GF bei der Formulierung der Ziele gar nicht gedacht hat. Die laufen dann Gefahr, demotiviert zu werden, weil sie ja nicht explizit gewünscht zu sein scheinen (#Kellerkinder, #Maschinenraum, #UntermRadar).
Mir begegnen aber auch Manager, die ihre Experten sagen lassen, was sie denn alles schaffen könnten. Bottom up. Dieser Weg hat auch Vor- und Nachteile. Am Ende kommen überraschende Ergebnisse raus, die eine Geschäftsführung von sich aus vielleicht nie gefordert hätte. Auf der anderen Seite führt so ein „Wünsch Dir Was der Jahresziele“ auch zu erhöhtem Bedarf an Klärung und Abstimmung. Dafür gibt es aber längst gute Formate, vor allem aus dem Agilen Umfeld, im Rahmen von Frameworks.
Welchen Weg Du als Führungskraft auch gehst, meist wird es ein Mix sein, ich empfehle Dir mindestens halbjährliche Ziele-Klausuren. Diese dienen folgenden Punkten:
- volle Transparenz über alle Verzielungen für alle #oneteam
- Gemeinsames Herauskitzeln, was alles schaffbar sein dürfte #theextramile
- Validierung der top down Ziele, ob sie wirklich sinnvoll und schaffbar sind #ownership
- Valdierung der bottom up Ziele, ob sie relevant und schaffbar sind, Redundanzen und Zielkonflikte vermeiden wo möglich #ZielePortfolio
- Gefühl für das gemeinsame Ziel stärken #Purpose
Dass diese Ziele dann möglichst Spezifisch, Messbar, Annehmbar, Realistisch und Terminiert sein sollten (SMART), sollte jeder schonmal gehört haben. Trotzdem schafft das keiner konsequent anzuwenden. Mir begegnen immer wieder Zielformulierungen wie „Kümmern um“, „pilotieren von“ etc. ohne Zeitangaben oder Spezifikation. Anstatt hier aber Haare zu spalten, möchte ich lieber SMART noch 2 Buchstaben hinzufügen:
SMARTER
S specific (like in classical definition)
M measurable (like in classical definition)
A adding value (!)
R relevant (serving a higher purpose)
T tracked (continuously)
E exiting (for me and my boss)
R reviewed (continuously)
Mehr dazu hier: https://qualitypush.com/w/2020/02/20/why-goals-should-not-only-be-smart-but-smarter/