Autor: Patrick

Change Management: der Diskurs um Fähigkeiten guter Change Leader ist mir zu emo-lastig. Ich nehme eine Überbetonung der soften Erfolgsfaktoren wahr – emotionale Intelligenz, inspirieren, mitnehmen, informieren, einbinden, Ängste ernst nehmen, Story Telling, Erwartungen managen… alles richtig. Und wenn man dies als ChefIn nicht allein bewältigt, holt man sich richtiger Weise Support. Wenn diese Berater wiederum auch die softe Seite überbetonen, droht eine Change Matschepampe.

„Change Matschepampe“ weiterlesen

Efficiency/Effectiveness: let’s face it – the vast majority of mankind has problems using those words right. Everybody mixes them up and everybody wastes time discussing what’s what. And those who know the difference are annoyed cause they have to wait until everybody has calmed down again.

Just don’t use it at all! Say „this will have a great impact“ or „this process is too expansive“ or „the effect of that measure isn’t big enough“ or „I think there’s a lot of potential to make things faster here“. Please talk like a normal person, this will improve the effectiveness of your communication – or was it the efficiency? Or efficacy???

AGILE – I’m sorry but I have to resurrect this one. Watch it! In 2015 Dave Thomas, one of the creators of the manifesto for agile software development, explained how companies are falling for charlatans and wannabes telling them what to do, to become „Agile“.

Most important message of his talk (though he doesn’t explicitly mention it): Agility is something totally non magical. It is nothing more than it was 50, 100 or even 1000 years ago. Agility is nothing but ‚having a quick resourceful and adaptable character‘ (merriam webster).

You are not a bit more agile than before if you simply follow new stupid rules, live in new suffocating frameworks, practice new strange rituals, create new misleading job titles.

It is hard to accept if shiny magic turns out to be a simple trick, I know. But face it: noone will tell you in a 2 days course how you, your team or your company can work with a ‚quick resourceful and adaptable character‘.

Go find out yourself! What an adventure!

Thx Florian von Bock for the link today.

Führungskräfte können die Transformationsbereitschaft ihrer Mitarbeiter anstacheln, indem sie permanent die drohende Sintflut heraufbeschwören. Oder indem sie sich dranmachen, eine Arche zu bauen.

Mit Office 365, Teams, OneDrive, OneNote, Power BI etc. etc. hat Microsoft in den letzten Jahren endlich das geliefert, was man sich seit 20 Jahren von diesem zentralen Player erhoffte. Jetzt denkt doch mal an Vista-Zeiten. Was für eine Wende. Wie inspirierend!

Was soll Change Management anderes sein als Führung? Auch „Führung im Change“ muss niemand extra betonen. Führen wird gemeinhin definiert als planende, koordinierende, kontrollierende Tätigkeit. Ja was plant, koordiniert und kontrolliert man denn? Immer und ewig gleichbleibende Abläufe? Jedenfalls zeig mir mal jemand eine Definition von Change Management, die nicht ganz wesentlich die Aufgabe Gestalten und Verändern beinhaltet. Und dann eine Definition von Führung, die ganz was anderes besagt.

Warum ich auf den Begriffen so herumreite? Weil wir ohne eine klare Sprache nicht vorwärts kommen. Eine der wichtigsten Fragen ist immer: „worum geht es gerade?“. Ja und worum genau geht es, wenn man von Change Management spricht? Es geht entweder um die Aufgaben der Führung, von der auch verlangt wird, dass sie Veränderungen herbeiführt und anführt, oder es geht um Changebegleitung von außen. Der Begriff Change Management verwischt die Grenzen zwischen Führungsaufgabe und Changebegleitung/-Beratung. Angesichts der Debatten, dass viele Veränderungsprojekte scheitern, wäre eine ganz klare Sprache doch ein Anfang: Die Führung managed den Wandel oder niemand tut es. Externe begleiten, beraten oder unterstützen.

Gern unterscheiden Redner auch „Leadership“ von „Management“. Ich weiß, worauf sie hinaus wollen. Aber sie sollten lieber trennen zwischen verwalten und gestalten. Auch wenn Leadership schöner klingt als Gestaltung. Denn die Führung manged den Wandel, oder sie führt gar nicht.