{"id":804,"date":"2020-07-14T14:11:34","date_gmt":"2020-07-14T12:11:34","guid":{"rendered":"https:\/\/qualitypush.com\/w\/2020\/07\/14\/verzielt-management-by-objectives-in-zwei-grundsaetzlich-unterschiedlichen-auspraegungen\/"},"modified":"2020-10-06T20:32:26","modified_gmt":"2020-10-06T18:32:26","slug":"verzielt-management-by-objectives-in-zwei-grundsaetzlich-unterschiedlichen-auspraegungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/qualitypush.com\/w\/2020\/07\/14\/verzielt-management-by-objectives-in-zwei-grundsaetzlich-unterschiedlichen-auspraegungen\/","title":{"rendered":"Verzielt? Management by Objectives in zwei grunds\u00e4tzlich unterschiedlichen Auspr\u00e4gungen"},"content":{"rendered":"\n
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Top down oder bottom up? Wie kommen Deine Ziele zustande?<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n\n\n\n\n

Wer sich intensiv mit der Materie Verzielung besch\u00e4ftigt, wird hervorragend diskutieren k\u00f6nnen \u00fcber MbO, OKR, Teamverzielung, gar keine Verzielung etc etc. Wem das Thema noch neuer ist, der wird sich fragen, wie man zu sinnvollen Zielen kommt, wenn man aus irgendeinem Grund Ziele vereinbaren muss. Darum geht es in diesem Artikel.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mir begegnen Manager, die brechen das, was sie von oben an Auftr\u00e4gen erhalten, einfach runter auf ihre Directs. Top down. Am Ende m\u00fcssen alle nach unten delegierten Ziele dann 100% dessen erf\u00fcllen, was die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sich gew\u00fcnscht hat. Nachteil: mehr als 100% wird eher nicht angepeilt, die gesamte Organisation wird zu einer Pyramide von Erf\u00fcllungsgehilfen, Abarbeitern. Von so manchem Ressortleiter unterschiedlicher Branchen und Firmengr\u00f6\u00dfen habe ich die Worte geh\u00f6rt „Herr Wilke, wir sind keine F\u00fchrungsfiguren, sondern alle nur Edel-Assistenten“. Sollte es der GF an Fantasie daf\u00fcr mangeln, was in der Firma gemeinsam alles erreicht werden k\u00f6nnte, k\u00f6nnte die Gesamtperformance also recht bieder ausfallen. Alles h\u00e4ngt dann an den Zielen, die der Boss oben reinkippt. Au\u00dferdem k\u00f6nnen viele durchaus n\u00fctzliche Leistungen unverzielt bleiben, weil sie nur von ein paar Cracks erbracht werden, an die die GF bei der Formulierung der Ziele gar nicht gedacht hat. Die laufen dann Gefahr, demotiviert zu werden, weil sie ja nicht explizit gew\u00fcnscht zu sein scheinen (#Kellerkinder, #Maschinenraum, #UntermRadar).<\/p>\n\n\n\n

Mir begegnen aber auch Manager, die ihre Experten sagen lassen, was sie denn alles schaffen k\u00f6nnten. Bottom up. Dieser Weg hat auch Vor- und Nachteile. Am Ende kommen \u00fcberraschende Ergebnisse raus, die eine Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung von sich aus vielleicht nie gefordert h\u00e4tte. Auf der anderen Seite f\u00fchrt so ein „W\u00fcnsch Dir Was der Jahresziele“ auch zu erh\u00f6htem Bedarf an Kl\u00e4rung und Abstimmung. Daf\u00fcr gibt es aber l\u00e4ngst gute Formate, vor allem aus dem Agilen Umfeld, im Rahmen von Frameworks.<\/p>\n\n\n\n

Welchen Weg Du als F\u00fchrungskraft auch gehst, meist wird es ein Mix sein, ich empfehle Dir mindestens halbj\u00e4hrliche Ziele-Klausuren. Diese dienen folgenden Punkten:<\/p>\n\n\n\n